Conclusion de ¿Quien movió mi queso ?

El cambio es un hecho, el queso se mueve constantemente.

Prevean el cambio, permanece alerta a los movimientos del queso.

Controla el cambio,huele el queso a menudo para saber si se esta acabando.

Adaptare  rápidamente al cambio, cuanto antes se olvida el viejo queso, antes se disfruta del nuevo.

Cambia, muévete con el queso.

Disfruta el cambio, saborea y disfruta del nuevo queso.

Satisfacción en el trabajo

ES EL RESULTADO DE LA MOTIVACIÓN CON EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO (GRADO EN QUE LAS RECOMPENSAS SATISFACEN LAS EXPECTATIVAS INDIVIDUALES) Y DE LA FORMA EN QUE EL INDIVIDUO PERCIBE LA RELACIÓN ENTRE EL ESFUERZO Y RECOMPENSA.

ES EL CONJUNTO DE ACTITUDES GENERALES DEL INDIVIDUO HACIA SU TRABAJO.

QUE DETERMINA LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO ?

●POBRE SUPERVISIÓN

●MALAS CONDICIONES DEL TRABAJO

●FALTA DE SEGURIDAD EN EL EMPLEO

●COMPENSACIÓN INEQUITATIVA

●FALTA DE OPORTUNIDAD EN EL PROGRESO

●CONFLICTOS INTERPERSONALES ENTRE LOS TRABAJADORES

●EQUIPO DEFECTUOSO

MANIFESTACIÓN DE INSATISFACCIÓN  DE LOS EMPLEADOS.

• Abandono

• Expresión

• Lealtad

• Negligencia

Resistencia al cambio y enfoques para administrar el cambio organizacional.

RESISTENCIA AL CAMBIO.

Se produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos (de orden horario o alimentario, por ejemplo), o de promover nuevos métodos de trabajo o de organización. 

Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio.

Resistencia al cambio individual:

• Percepciones: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo.

• Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a resistirse al cambio tales como:

-El dogmatismo: es la rigidez de las creencias de una persona.

-La dependencia si se lleva a extremos puede conducir a la resistencia al cambio.

•Comunicación:

La comunicación eficaz reduce los chismes y los temores infundados. La información adecuada ayuda a los empleados a prepararse para el cambio. 

ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL.

Es el cambio basado en recolección sistemática de datos y la elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la información analizada.

EL PROCESO DE LA INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN  CONSISTE EN 5 PASOS.

1.DIAGNOSTICO: El agente de cambio. = Consultor externo.

-Recauda información.

                         2. ANÁLISIS: La información obtenida durante el diagnostico, es analizada y el agente de cambio sintetiza esta información.

                          3. RETROALIMENTACION: La gente que esta involucrada en cualquier programa de cambio debe estar implicada activamente en determinar cual es el problema y participar para crear la solución.

                         4.ACCION: Los empleados y el agente de cambio llevan a cabo acciones especificas para corregir los problemas que han sido identificados.

                        5.EVALUACION: Evaluación de los planes de acción.

Recomendaciones para tomar una decisión efectiva y toma de decisiones e equipo.

TOMA DE DECISIONES .

•Toma de decisiones es elegir entre varias alternativas de acciones, sabiendo que las consecuencias de nuestras decisiones son inciertas. Algunas decisiones no dependen del juicio de probabilidad y lo más racional es elegir la alternativa más razonable, sopesar los beneficios o costo que nos reportara a corto y largo plazo. Toda elección que hagamos tiene algunos riesgos.

•Tomar buenas decisiones es uno de los aprendizajes más importantes y más complicados de cualquier persona.

EL PASO A PASO DE LAS TOMAS DE DECISIONES.

•Piensa en la decisión que debes tomar.

•Encuentra las dos opciones más importantes que debes tomar.

•Analiza ventajas y desventajas de cada opción.

•Identifica las ventajas y desventajas que estás más dispuesto a asumir.

•Actúa en consecuencia.

TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO.

•Actualmente se le concede cada vez una mayor importancia a la participación de todos los elementos que integran un grupo o equipo de trabajo, en la toma de decisiones.

PUNTOS PARA UNA BUENA TOMA DE DECISIONES.

•Realizar reuniones.

•Enfocar las posibles soluciones del problema.

•Desarrollar la solución.

•Discusión de la solución final.

•Retroalimentación.

Conflictos y tipos de conflictos.

*Se define como conflicto al desacuerdo que ocurre entre dos o mas personas, debido a que ellos buscan lograr objetivos diferentes.

*Los conflicto surgen cuando hay un descuerdo que no se pudo resolver.

*El conflicto se puede clasificar en unilateral y bilateral, el primer caso se da cuando solo un miembro está en desacuerdo, mientras que en la bilateral todas las partes no tienen la misma opinión.

TIPOS DE CONFLICTOS.

"Conflicto de información"

*Sucede cuando existe una falta de información que le impide a las personas la toma de decisiones de forma correcta. O el simple hecho de estar mal informadas con respecto a un tema.

" Conflicto de intereses"

*Es cuando en un relación, una de las personas considera o pone más empeño en la satisfacción de sus necesidades ante que la de los otros. Este tipo de conflicto se crea por la competición donde las partes sacrifican las necesidades de sus oponentes para satisfacer las suyas.

"Conflicto Laboral"

*Ocurre cuando en el ambiente laboral una persona vive divergencias frente a sus jefes o entorno en general.

" Conflictos de valores" 

*Ocurre cuando existe una incompatibilidad o diferencias en la forma de creer o actuar en las personas. Es decir, que lo que puede ser valorado como una acción buena para unos, es considerado malo para otras personas.

" Conflicto intrapersonal"

*Se lleva a cabo cuando existe en la persona un confrontación de manera interna con sus ideas, pensamientos, formas de actuar, etc.

" Conflicto escolar"

*Sucede cuando se afecta de manera negativa cualquier miembro de la institución.

" Conflicto grupales"

*Los problemas surgen entre mas de dos personas creados por cuestiones ideológicas como son las diferencias económicas o sociales, las ideas religiosas, políticas, etc.

" Conflictos locales "

*Surgen en pueblos, ciudades y demás territorios delimitados por problemas religiosos, políticos, militares, etc.

Cambio organización, Fuerza para el cambio, administración del cambio planeado.

CAMBIO  ORGANIZACIONAL.

—Se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

  Internas: Son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución

  Externas:  son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza.

Por lo que lo que los cambios se realizan son por disconformidades por parte de la

misma empresa u organización, como por las opiniones de la sociedad, incluyendo

temas políticos como culturales.

ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DEL CAMBIO.

       —Motivar el cambio
—Crear una visión
—Desarrollar apoyo político
—Gestionar la transición
—Sostener el impulso

FUERZA PARA EL CAMBIO.

Por lo que lo que los cambios se realizan son por disconformidades por parte de la misma empresa u organización, como por las opiniones de la sociedad, incluyendo temas políticos como culturales

Cultura Organizacional.

uEs una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes,experiencias,creencias y valores (personales y culturales) de una organización

CARACTERÍSTICAS  DE LA  CULTURA ORGANIZACIONAL

uLa responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

uEl control que existe hacia los empleados.

uEl grado de identidad e identificación que posee los empleados con la organización.

uEl sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos planteados por la empresa.

uEl ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.

uEl grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

Elementos y procedimientos que dificultan la decisión.

Se define como el proceso a través del cual se identifica una necesidad de decisión, se establecen alternativas se  analizan  y se elige una de ellas, se implementa la elegida y se evalúan los resultados.

FACTORES EXTERNOS:

la presión de la autoridad anula a la persona haciéndola sentir incapaz, siempre observada o siempre necesitada de ayuda o cuando los valores de la autoridad y la persona se contraponen 

También se incluye la presión del grupo en el que se encuentra el individuo.

FACTORES INTERNOS:

Resistencia al cambio.

Falta de confianza en si mismo.

No estar en contacto con los sentimientos.

"PROCEDIMIENTOS"

Primera etapa; Necesidad de tomar una decisión.

Segunda etapa: Enumeración de la alternativas o acciones que se van a tomar.

Tercer etapa: Evaluación de la alternativas.

Cuarta etapa; Decisión tentativa.

Quinta etapa: Compromiso y ajuste de la decisión.

 

Percepción y toma de decisiones

PERCEPCIÓN:  Es un proceso activo - constructivo en el que el perceptor, antes de procesar la nueva información y con los datos archivados en su conciencia, construye un esquema informativo anticipa torio, que le permite contrastar el estimulo y aceptarlo o rechazarlo según se adecue o no a lo propuesto por el esquema. Se apoya en la  existencia del aprendizaje.


TOMA DE DECISIONES: Es el  proceso a través del cual se identifica una necesidad de decisión, se establecen alternativas, se analizan y se elige una de ellas, se implementa la elegida y se evalúan los resultados.



FUENTES: 

• http://www.um.es/docencia/pguardio/documentos/percepcion.pdf
• http://www.crecenegocios.com/la-toma-de-decisiones/

LA INFLUENCIA DE LA PERCEPCIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES

Todas las personas que trabajan en las organizaciones deben elegir entre dos o más alternativa, es decir deben tomar decisiones.

La toma individual de decisiones es una parte relevante del comportamiento organizacional. Así como los individuos toman decisiones, se deben preocupar por la calidad de las mismas, que se ven influenciadas con mucha frecuencia por sus propias percepciones.

En el proceso de toma de decisiones se observa que tiene su origen en un problema, que es un estado de discordancia entre la situación actual de las relaciones y algún estado deseado, que además requiere de cuidado sobre los cursos alternos de acción. La comprensión de que un problema en realidad existe y que se requiere tomar una decisión es un asunto perceptual.

Las percepciones se vuelven importantes al recibir una persona mucha información, de la cual solo alguna es importante, esas son precisamente las que las percepciones determinan.

FUENTE: https://prezi.com/xmfue4dza2f5/capitulo-3-percepcion-y-toma-individual-de-decisiones/

Comunicación no verbal.

Significado de los colores en la publicidad y mercadotecnia.

La publicidad y la mercadotecnia conocen muy bien las sensaciones y emociones que colores tienen sobre las personas. Cada vez existen más estudios sobre la influencia de determinados colores a la hora de conseguir una u otra sensación. Las empresas encargan estudios psicológicos para elegir un logotipo. Los anunciantes de productos eligen cuidadosamente el color de sus productos.

Significado del color rojo:

El rojo transmite fuerza y energía. simboliza tanto el amor como la violencia. Llama la atención y estimula la mente.

Significado color verde:

El color verde tiene sensación calmante, simboliza la esperanza y se relaciona con la naturaleza. Es muy propio encontrarlo en hospitales o lugares de alta tensión emocional.

Significado color azul:

El color azul simboliza lo fresco, lo transparente. tiene un efecto tranquilizador para la mente y las empresas que utilizan el azul oscuro en su logotipo quieren transmitir la madurez y la sabiduría.

Significado color amarillo:

El color amarillo simboliza la alegría y lo vico. Tiene como significado la simpatía y se vincula con el sol y con la alegría de la luz. Es común ver este color en las ofertas de viajes a zonas cálidas de sol.

Significado color blanco:

El color blanco influye sobre las personas otorgando una sensación de sobriedad y luminosidad. Tiene como simbolismo la pureza y la verdad. Muchos productos acuden al blanco para aparentar limpieza y claridad.

Significado color negro:

El color negro significa misterio y muerte. Tiene un significado contradictorio que bien puede significar la muerte y lo oscuro, pero también nobleza y dignidad.

Hillary Clinton

La vestimenta de Hillary Clinton  se refleja que utiliza puros colores fuertes como lo son el rojo, negro, azul  obscuro, amarillo en donde estos colores  interpretan a una persona una persona madura con sabiduría, una persona alegre  pero también con nobleza y dignidad aparte de que son colores que atraen a la sociedad joven  por su forma de vestir y los tipos de colores que utiliza y esto le genera buen semblante en su persona.

La comunicación no verbal es el proceso de comunicación en el que existe un envió y recepción de mensajes  sin palabras, es decir, mediante gestos , signos o movimientos como lo son los  movimientos de la cara, mantener la mirada con la otra persona ya que esta demuestra interés , la postura  y demostrar empatia  para generar confianza como se dice en el vídeo .

Características y tipos de liderazgo.

• CARACTERÍSTICAS 

Característica 1: El líder centrado en principios aprende continuamente.

Existe una gran diferencia entre los verdaderos líderes y los que sólo están por su posición. Los líderes de posición creen que lo saben todo y construyen su valor en mostrar su “sabiduría” a otros. Los líderes centrados en principios son personas que entienden que a medida que crece su círculo de conocimiento, también crece su nivel de ignorancia. 

Característica 2: El líder centrado en principios es orientado a servir.

Este tipo de líder entiende que su rol tiene que ver con llevar a las personas a donde quieren o deben llegar a través del servicio. El servicio puede ser abrirles puertas a las cuales ellos no tienen acceso, conectarlo con otras personas de influencia, servir de mentor, corregirlos, retarlos y a veces hasta confrontarlos.

Para este líder el liderazgo no es una carrera, es una misión de vida.

Característica 3: Irradia energía positiva

El líder centrado en principios es una persona optimista que irradia felicidad. Su espíritu está lleno de entusiasmo y con esperanza sobre un futuro cada vez mejor. Las personas positivas atraen personas positivas y neutralizan a las personas negativas.

Característica 4: Creen en las otras personas

El líder centrado en principios comprende que existe una diferencia entre el desempeño actual y el potencial a futuro. Éste tipo de líder no reacciona negativamente a los comportamientos erróneos, crítica y debilidad.

Característica 5: Practica la renovación personal

El líder centrado en principios comprende la importancia de la constante renovación personal. Constantemente se desarrolla en los siguientes cuatro pilares:

• Cuerpo: Se ejercita para desarrollar fortaleza, flexibilidad y resistencia física
• Alma: Ora, medita y reflexiona. Lee buena literatura, arte o música.
• Mente: Lee, se educa, investiga, aprende, se embarca en nuevos territorios.
• Corazón: Trabaja en desarrollar una conexión emocional y empatía con otras personas.

• TIPOS DE LIDERAZGO

LIDERAZGO EMPRESARIAL

El liderazgo empresarial consiste en la capacidad de dirigir e influir en los comportamientos de los componentes de la empresa, integrándolos dentro de ella, para conseguir unos objetivos comunes que son los objetivos de la empresa o negocio.

LIDERAZGO AUTOCRÁTICO

Es el tipo de líder que ordena y espera que se hagan caso a sus órdenes. Es positivo y dogmático, dirige mediante la capacidad de ofrecer recompensas o castigos o retenerlas, son los principales métodos en que se basa para esperar obediencia.

LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

El líder democrático toma decisiones consultando con los subordinados, de manera que las decisiones y acciones son consultadas fomentando la participación de los trabajadores.

LIDERAZGO PATERNALISTA

El líder paternalista tiene confianza en sus trabajadores dando compensas y castigos. Su labor es que los trabajadores ofrezcan mejores resultados, que trabajen mejor y más, por lo que los motiva, incentiva y les ofrece recompensas por lograr objetivos.

LIDERAZGO SITUACIONAL

El líder situacional dirige al grupo o empresa aplicando el estilo de liderazgo que corresponde según las condiciones y madurez de sus colaboradores.

Diferencia entre GRUPO y EQUIPO.

El equipo se refiere a un grupo de personas. Un equipo depende de varias personas que trabajan en común para lograr un objetivo, mientras que un grupo, puede ser un conjunto de personas pero sin un trabajo  ni objetivo en común.

Un grupo es fácil de formar. Sólo basta unir a varias personas y tenemos un grupo, en cambio un equipo necesita una experiencia o unos conocimientos  los unos de los otros.

Formar un grupo requiere menos tiempo que formar un equipo. Esto se debe a que en un grupo las personas no toman un papel activo, en cambio en un equipo sí.

Si falta  una persona en un grupo es posible que no se note su ausencia, en cambio, si falta una persona en un equipo, seguro que se nota.

Resumiendo, un equipo depende de los objetivos en común entre los individuos, mientras que un grupo depende de la voluntad de cada individuo en cuestión.

TIPOS DE GRUPOS

• Grupos formales: Estos son definidos por la organización, son creados para que ayuden a la organización a alcanzar sus objetivos.

• Grupos informales: Son establecidos a partir de relaciones de compañerismo y amistad entre sus miembros. No cuentan con una estructura formal, pero su constitución se lleva a cabo en el contexto de los grupos formales.

• Grupos laborales: Conjunto de empleados que trabajan juntos para terminar un proyecto o trabajo.

• Grupos de mando: Se presenta en el organigrama como el grupo de subordinados que informan directamente a un supervisor.

FUENTE: http://es.slideshare.net/TaliaDuranMuoz/grupos-organizacionales-44397986

Tarea.Definiciones de comunicación

• La comunicación es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo. A través de la comunicación, las personas o animales obtienen información respecto a su entorno y pueden compartirla con el resto.

FUENTE: http://definicion.de/comunicacion/

• La comunicación es una actividad absolutamente humana y parte de la relación de las personas en cualquier ámbito y momento de la vida.

FUENTE: http://www.definicionabc.com/comunicacion/comunicacion.php

• Se entiende por comunicación a la relación existente entre un emisor y un receptor, que se transmiten señales a través de un código común.

FUENTE: http://deconceptos.com/ciencias-sociales/comunicacion

• COMENTARIO

La comunicación es un proceso en donde intercambian información entre el emisor y el receptor a través  de un canal  esperando a que se produzca una respuesta por parte del receptor  en un contexto determinado.

Transformación de los individuos en elementos de equipo.

El pasaje del individuo al equipo implica la especificación de los siguientes parámetros:

• Un propósito compartido y significativo para sus miembros y para la organización.
• Los objetivos y metas asociados a dicho propósito, sus alcances, los planes para cumplirlos y los criterios para evaluarlos y los indicadores para medirlos.
• Los roles de los miembros, adjudicados en base a la utilización complementaria de sus conocimientos y habilidades.
• Los métodos de trabajo para llevar a cabo las actividades que conducen al logro de los resultados.
• Una actitud de cooperación entre los miembros, fundada en la convicción de que el resultado pretendido sólo puede ser alcanzado con el esfuerzo y el compromiso de todos.

Sin embargo y a pesar de que los equipos gozan de gran popularidad debemos tener en cuenta que existen personas que quieren ser reconocidas por el logro de sus metas individuales y que las empresas también han conseguido mucho por las aportaciones de personas que trabajan de manera individual. Algunas personas poseen apreciaciones enraizadas acerca de la relevancia y la singularidad de la persona. El individualismo y el colectivismo, son los valores culturales que influyen en la manera en que con posibilidad se acepten y operen los equipos y los grupos.

Creación de equipos de alto rendimiento.

Los líderes que han sido capaces de formar verdaderos equipos inevitablemente han desarrollado 4 principios de manera ejemplar.

• Principio 1: Incluye sólo personas con fuerte predisposición a la ejecución y posiciónalas correctamente.

El objetivo de un equipo es lograr un objetivo. Es decir, actuar hacia algo. Si quieres dar resultados necesitas personas que tienen predisposición a la acción.

• Principio 2: Claridad perfecta en el QUÉ:

El equipo necesita tener una claridad absoluta en QUÉ hace la organización en la cuál pertenece.

Una de las situaciones más comunes a las que me he enfrentado es cuando le pregunto a distintos miembros del mismo equipo “qué” hace su organización, recibo diferentes respuestas.

Equipos de alto desempeño tienen muy claro el “qué” hacen ellos para ganar.

En organizaciones deportivas de alto rendimiento es sencillo ver este concepto, pero en otro tipo de organizaciones es un poco más complicado. Por ello es importante definir con tu equipo “qué” hace para ganar y comunicarlo hasta el cansancio.

• Principio 3: Claridad perfecta en el POR QUÉ

Equipos de alto desempeño tienen también una claridad perfecta en el POR QUÉ. ¿Cuál es la misión del equipo? ¿Qué dejaría de pasar si el equipo no existiera?

En organizaciones sin fines de lucro usualmente es fácil determinar el “por qué”: Darles de beber y comer a los necesitados, descubrir la cura de alguna enfermedad, erradicar algún problema del mundo, justicia social, etc. Sin embargo, en las organizaciones con fines de lucro es un poco más complicado.

• Principio 4: Claridad perfecta en el CÓMO:

Los equipos de alto desempeño tienen claridad perfecta en “cómo” hacer las cosas y las ejecutan de la manera esperada una y otra vez.

Los equipos deportivos de alto rendimiento practican las jugadas una y otra vez hasta que las pueden ejecutar sin pensar. Los militares, policías y bomberos tienen procedimientos que son repetidos hasta el cansancio y ejecutados de manera perfecta una y otra vez. Las salas de emergencia en los hospitales actúan de la misma manera.